Schutz vor Arbeitslosigkeit in Deutschland

Autor: Tobias Dietzek beschreibt den deutschen Kündigungsschutz

Die Arbeitslosenzahlen in den USA steigen durch die Corona-Pandemie an. Die Zeitungsberichte über diese Thematik überschlagen sich. Am 16.04.2020 sind es laut Tagesschau seit Mitte März 22 Millionen Personen mehr als zuvor. Im Februar und somit vor dem Ausbruch der Pandemie lag die Arbeitslosenquote bei 3,5% und damit so niedrig wie zuletzt vor ca. 50 Jahren. Ein weiterer Vergleich, den die Tagesschau anführt: „In vier Wochen hat die US-Wirtschaft mehr Jobs verloren, als seit dem Ende der Finanzkrise 2009 geschaffen wurden.“[1] So sollen alleine in der Woche vom 06. Bis 12.02.2020 5,2 Millionen neue Arbeitslosengeldanträge eingegangen sein. Doch wieso gibt es in den USA als Reaktion auf die Pandemie solche Zahlen in Bezug auf die Arbeitslosigkeit und warum ist dies in Deutschland nicht der Fall? Dieser Thematik widmet sich dieser Artikel.

Neue Arbeitslosenzahlen sind eine Folge des Jobverlustes von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Somit steht die Frage im Vordergrund, inwieweit die Bürgerinnen und Bürger davor geschützt sind, ihre Arbeitsplätze zu verlieren. Welche Kündigungsgründe werden im jeweiligen Staat akzeptiert und was dürfen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nicht als Grund für eine Kündigung nutzen? Ausgenommen sind hier natürliche Gründe der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie das Auslaufen des Arbeitsvertrages, eine einvernehmliche Kündigung oder eine Kündigung aufgrund von bestimmten Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, wie beispielsweise einer Altersgrenze.

Zunächst die Situation in Deutschland:

Das deutsche Rechtssystem reagiert mit dem „Arbeitsrecht“ auf die strukturelle Unterlegenheit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Durch dieses Recht sollen laut Website des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BmAS) die Arbeitnehmer einen „besonderen Schutz“ erfahren. Der Schutz vor einer Kündigung findet sich unter der Bezeichnung „Kündigungsschutz“ im „Individual-Arbeitsrecht“ wieder. Auf der Seite des BmAS kann jeder sich eine ausführliche Broschüre zum Kündigungsschutz herunterladen, was unter anderem zeigt, dass dieser in Form eines Artikels nur kurz angeschnitten werden kann.

Der allgemeine Kündigungsschutz beinhaltet das KSchG, das Kündigungsschutzgesetz, dessen Anwendbarkeit von 2 Faktoren abhängt: Betriebsgröße und Arbeitsverhältnisbeginn. Wenn es angewendet wird, schützt es vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Als „sozial gerechtfertigt“ wird eine Kündigung nur dann angesehen, wenn erstens die Person oder zweitens ihr Verhalten als Grund angeführt werden oder drittens dringende betriebliche Erfordernisse die Ursache darstellen.

Beim letzten Punkt bezüglich erstens werden nach Ausführungen des BmAS strenge Anforderungen von Seiten der Rechtsprechung gestellt. Gründe, die als „sozial gerechtfertigt“ gelten, wären eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit, häufige Kurzerkrankungen oder eine dauerhafte krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Eine Infektion mit dem Corona-Virus stellt nach diesen Angaben in

Deutschland somit keine Begründung für eine Kündigung dar.

Die zweite Gruppe der verhaltensbedingten Kündigungsgründe wird hier nicht genauer betrachtet, da zwischen dem Verhalten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und der Corona-Pandemie keine zwingende Kausalität herrscht.

Die Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse unterliegt keiner gerichtlichen Kontrolle, aber der Arbeitgeber steht in der Beweispflicht zu belegen, dass es ein Kausalitätsverhältnis zwischen unternehmerischer Maßnahme und dem Arbeitsplatzverlust gibt.

Die Auswirkungen der Corona-Pandemie betreffen durch die damit einhergehenden Beschränkungen vor allem den Punkt des Geschäftsrückgangs. Das Gastronomiegewerbe kann hier als exemplarisches Beispiel dienen, da eine Re-

aktion auf die Pandemie darin bestand, dass Restaurants etc. schließen mussten oder nur ein Verkauf außer Haus möglich war. Auch die neueren Lockerungen der Beschränkungen bringen nicht den gleichen Umsatz in die Kassen der Betriebe wie vor der Corona-Pandemie, da sie sich an geänderte Öffnungszeiten halten müssen und nicht die Fülle ihrer Platzmöglichkeiten aufgrund der Abstandsregelungen nutzen dürfen.

Die betriebsbedingte Kündigung stellt jedoch eine sogenannte „Ultima Ratio“ dar, ist also nur sozial gerechtfertigt, wenn sie als letzter Ausweg genutzt werden muss:

„Die betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber noch gesetzliche mildere Mittel zur Verfügung stehen. Deswegen ist vor Ausspruch der Kündigung zu prüfen, ob noch mildere Mittel bestehen, die den verfolgten Zweck, gleich geeignet, erreichen können.“[2]

Nach den Ausführungen von Yong Wu gibt es mehrere Möglichkeiten, die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in Betracht ziehen müssen, bevor sie eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Innerhalb des Unternehmens sind dies:

• Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz

• „Die betriebsbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 b) KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer „in demselben Betrieb“ oder „in einem anderen Betrieb des Unternehmens“ nicht weiterbeschäftigt werden kann. Deswegen ist zunächst nach einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im ursprünglichen Betrieb des betroffenen Arbeitnehmers zu suchen.“

• Wenn dies nicht möglich ist: „Die Kündigung wird nach § 1 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 b) KSchG durch eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers „in einem anderen Betrieb des Unternehmens“ vermieden. Deswegen ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen freien und vergleichbaren Arbeitsplatz im ganzen Unternehmen für den betroffenen Arbeitnehmer zu suchen.“[3]

Das Arbeitsrecht kann hier nicht in Gänze aufgezeigt werden, weshalb an dieser Stelle auf die detaillierten Ausführungen von Yong WU verwiesen wird.  Neben den hier exemplarisch aufgezeigten Möglichkeiten des Betriebs- oder Unternehmensumzuges nennt Yong Wu auch den Umzug im Konzern.

Neben der Weiterbeschäftigung gibt es noch die betriebsinternen Möglichkeiten der Umschulung und Fortbildung und die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen. Letzteres wird durch die Änderungskündigung manifestiert:

„Sie liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen anbietet.“[4] Wenn also eine Weiterbeschäftigung unter differenten Umständen möglich ist, ist eine Beendigungskündigung sozial ungerechtfertigt.

In Deutschland haben Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber außerdem die Möglichkeit in Krisensituationen für ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld zu beantragen.

Dabei handelt es sich um eine Zahlung von Seiten der Agentur für Arbeit mit dem Ziel, trotz vorübergehendem Arbeitsausfall die Weiterbeschäftigung möglich zu machen und somit Entlassungen zu vermeiden. Die Förderdauer dieser Zahlung beträgt 12 Monate und unterliegt bestimmten Voraussetzungen, die ihr unter dem folgenden Link finden könnt: https://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsmarkt/Arbeitsfoerderung/kug.html

Bezahlt werden üblicherweise 60% des ausgefallenen pauschalisierten Nettoentgelts (bei mind. einem Kind im Haushalt sind es 67%).

Die Höhe dieser Unterstützung und die Voraussetzungen für sie wurden im Rahmen der Corona-Pandemie der Situation im Sinne der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer angepasst. Informationen dazu bietet die Website des Bundesfinanzministeriums unter dem folgenden Link: https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Standardartikel/Themen/Schlaglichter/Corona-Schutzschild/2020-03-19-Beschaeftigung-fuer-alle.html

Insgesamt kann man also sagen, dass die Kündigung aufgrund der Veränderungen der wirtschaftlichen Verhältnisse des Unternehmens (wie durch eine Pandemie) als letzter Ausweg angesehen werden kann. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind angehalten, vor einer Kündigung alle anderen Möglichkeiten in Betracht zu ziehen, die für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht den Jobverlust und somit den Fall in die Arbeitslosigkeit bedeuten. Außerdem besteht die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu beantragen. Auch dies schützt vor Kündigungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt in Zeiten, in denen ein Unternehmen beispielsweise durch „höhere Gewalt“ weniger Einnahmen generieren kann.

Tobias Dietzek

Universität Rostock

LA Gymnasium Sozialkunde/Geschichte

Literatur/Quellen:

[1] https://www.tagesschau.de/wirtschaft/boerse/arbeitslosigkeit-usa-103.html

[2] Wu, Yong: Die betriebsbedingte Kündigung in Deutschland und China, München 2019, S. 149.

[3] Ebenda, S. 150-151.

[4] Wu, Yong:Die betriebsbedingte Kündigung in Deutschland und China, S: 157.

https://www.tagesschau.de/wirtschaft/boerse/arbeitslosigkeit-usa-103.html

https://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsmarkt/Arbeitsfoerderung/kug.html

https://www.bmas.de/DE/Service/Medien/Publikationen/A163-kuendigungsschutz.html

https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Standardartikel/Themen/Schlaglichter/Corona-Schutzschild/2020-03-19-Beschaeftigung-fuer-alle.html

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